所有信息 | 医疗期满解除劳动合同的法律纠葛与解析

案情概述：
近期，一起因员工医疗期满后企业单方面解除劳动合同而引发的纠纷，引起了社会广泛关注。张某，某科技公司职员，因长期工作压力导致严重身心健康问题，于2021年被诊断为抑郁症，并依据医生建议开始休病假。根据《劳动法》及相关规定，张某享有6个月的医疗期。然而，在医疗期满后，尽管病情有所好转但仍未完全康复，公司以其无法继续履行原岗位职责为由，书面通知解除劳动合同。张某认为自己的权益受损，遂向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司撤销解雇决定并赔偿相关损失。

律师分析：
此案件的核心争议点在于医疗期满后，用人单位是否有权直接解除与尚处于康复阶段员工的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。关键在于“不能从事原工作”及“不能从事另行安排的工作”的具体判定标准。

首先，需明确张某在医疗期满后的实际健康状况是否确实影响其工作能力，这通常需要通过专业医疗机构出具的医学证明来确定。其次，公司是否有提供适当的工作调整或培训机会，帮助张某适应新岗位，也是判断公司行为合法性的重要依据。如果公司未能履行上述义务，单方面解除合同可能构成违法解除，应承担相应的法律责任。

法院判决：
经过审理，法院认为，虽然张某医疗期满后仍存在一定健康限制，但公司未能充分举证证明已尽力为其调整工作岗位或提供必要的职业康复措施。同时，张某提供的医疗证明显示其虽不适合原岗位，但在适当调整后有恢复工作的可能性。因此，法院认定公司单方面解除劳动合同的行为缺乏充分理由和法定程序，判决公司撤销解雇决定，继续履行与张某的劳动合同，并支付张某在此期间的工资损失及一定的精神抚慰金，同时要求公司积极为张某安排合适的工作岗位或进行必要的职业康复支持。

此案提醒广大用人单位，在处理医疗期满员工的劳动关系时，应当严格遵守法律规定，充分考虑员工的实际健康状况和合法权益，采取合理、人性化的管理措施，避免不必要的法律风险。